Érzelmi intelligencia: a főnök vakfoltjai

Minden közösségben akadnak emberinek nevezett problémák, melyek eredőjét nem elsősorban a szakértelem vagy a munkafolyamatok területén kell keresni. Goleman, az "érzelmi intelligencia atyja" leírja a hatékony munkavégzéshez elengedhetetlen kompetenciákat, és bebizonyítja: a munkahelyi kiválóság legalább 80 százalékban az érzelmi intelligenciától függ.

Az érzelmi intelligencia (EQ) Daniel Goleman 1995-ben megjelent könyve után került az érdeklődés középpontjába: az "azon személyes, érzelmi és társas képességek összessége, amelyek meghatározzák, mennyire sikeresen képes megküzdeni az egyén a környezet körülményeivel és nyomásaival". Az érzelmi intelligencia tehát egyfajta képesség saját és mások érzelmeinek megfelelő kezelésére. Minél magasabb ennek értéke, annál zökkenőmentesebbek és gyümölcsözőbbek lesznek emberi kapcsolataink.

Magas érzelmi intelligencia, jó munkahelyi légkör

Ugyanakkor egyszerű kedvességnél vagy jól szocializált természetnél sokkal többről van szó. A magas érzelmi intelligenciáról messze nem mindig a kellemes, simulékony magatartás árulkodik. Gyakran egy tudatosan alkalmazott "balhé", vagy egy pontosan fogalmazott, jogos - és akár hangos - felháborodás adekvátabb válasz egy helyzetre. A hangsúly a tudatosságon, az érzelmek kontrollján és racionális használatán van.

Ráadásul az EQ-t - a hagyományos intelligenciával ellentétben - elsősorban szocializációnk során fejlesztjük, a veleszületett képességektől csak kisebb mértékben függ. Így felnőttként, kognitív (belátáson alapuló) módszerrel is fejleszthető.

A nehezen megközelíthető terület kezelésére Goleman megalkotott egy modellt, amely - öt dimenzióba rendezve - 25 érzelmi kompetenciát tartalmaz. Az öt dimenzió: az én-tudatosság, az önszabályozás, az önmotiváció, az empátia és a társas készségek - mondja Czobor Zsuzsa, a CEU Business School szervezet- és személyzetfejlesztő tanácsadója.

Az ember ideje jelentős részét társas helyzetekben tölti, ennek nagy részét a munkahelyén. Boldogsága és boldogulása nem kis mértékben függ attól, hogyan tud érvényesülni ezekben a helyzetekben. Másfelől a munkahely légköre, az ott dolgozók hangulata messzemenően munkaerő-hatékonysági, azaz gazdasági kérdés is. Az EQ fejlesztése tehát fontos feladat, amely azonban nehezen valósítható meg kizárólag belső erőforrások vagy szándék segítségével. Megfelelő szakértelem hiányában az érzelmek - akár jobbító szándékú - bolygatása többet árthat, mint használ.

Vezetők érzelmi vakfoltjai: kevés a visszajelzés

Gyakran - elsősorban felsővezetői szinten - a magatartás-fejlesztés személyes tanácsadó alkalmazásával történik. Alapvető ugyanis a vezető érzelmi "vakfoltjainak" felismerése, márpedig ők még a nálunk kisebb hatalmi távolsággal rendelkező kultúrákban is ritkán kapnak visszajelzést a beosztottaktól, a hagyományosan autokrata magyar vezetési kultúrában pedig még kevésbé. Ezt némileg pótolhatja egy mentor vagy barát, akivel a főnök megbeszéli munkatársai reakcióit és saját érzéseit, de ahhoz, hogy ezt tudatosan, rendszerezetten tegye, külső tanácsadóra van szüksége.

Czobor Zsuzsa szerint a vezérszó a tudatosság: a mindannyiunkban meglévő, egyénenként változó érzelmi eszközkészlet fejlesztésén, tudatos szintre emelésén van a hangsúly. Ha elindulunk ezen az úton, érzelmeink eszközzé lesznek, nem pedig elragadnak bennünket. Saját magunk megismerése után - pontosabban ennek következményeként - mások érzelmeinek megértése is könnyebbé lesz. A korábbinál hatásosabban kezeljük környezetünk konfliktusait, hamarabb találunk rá munkatársaink valódi motivációira.

Menedzsment Fórum (2005-04-25)